Patrick Inhestern

Patrick Inhestern

Rechtsanwalt

SGB III - 3 Monate Sperrfrist beim Arbeitsamt - Fallgruppen

Für den Fall der Arbeitslosigkeit ist das Arbeitslosengeld für die Sicherung des Lebensunterhaltes der Betroffenen von überragender Bedeutung. Der Antrag wird beim Arbeitsamt gestellt, dann kommt der Schock, das Arbeitsamt verhängt eine Sperrfrist von 3 Monaten, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Doch selbstverständlich führt nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Sperrfrist. Das Arbeitsamt verhängt nach § 144 SGB III nur eine Sperrfrist, wenn dem Arbeitnehmer an dem Eintritt der Arbeitslosigkeit eine Mitverantwortung trifft oder wenn er seine Vermittlungsmöglichkeiten erschwert. Im folgenden ist dargestellt, welche Sachverhalte eine Sperrfrist auslösen können und welche nicht.

1. Arbeitgeberkündigung

Eine Arbeitgeberkündigung löst nur eine Sperrzeit aus, wenn es eine sozial gerechtfertigte oder unter den in § 626 BGB geregelten Voraussetzungen erfolgte fristlose verhaltensbedingte Kündigung ist. Die Hinnahme einer an sich nichtigen Kündigung durch den Arbeitgeber, die durch den Arbeitgeber unter Verstoß gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot wie unter Verstoß gegen § 9 MuSchG oder 18 BErzGG erfolgt, ist ebenso wie die Hinnahme einer ordentlichen Kündigung, die unter Nichteinhaltung der Kündigungsfrist erfolgt, grundsätzlich nicht geeignet, eine Sperrzeit auszulösen. Ausnahmsweise tritt eine Sperrzeit dann ein, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund finanzieller Zuwendungen seitens des Arbeitgebers akzeptiert.

Eine sozial gerechtfertigte nicht verhaltensbedingte Kündigung löst keine Sperrzeit aus, und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung erhalten hat. Das Unterlassen der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist nicht geeignet, eine Sperrzeit auszulösen. Empfehlenswert kann die Erhebung einer Kündigungsschutzklage aber sein, um in einer arbeitsgerichtlichen Güteverhandlung verhaltensbedingte Kündigungsgründe und die zugrunde liegenden Vorwürfe zu beseitigen, um eine Sperrzeit wegen verhaltensbedingter Kündigung zu vermeiden.

2. Aufhebungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich gelöst. Den Arbeitnehmer trifft damit grundsätzlich mitverantwortlich für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 144 SGB III. Eine Sperrzeit tritt grundsätzlich ein. Eine Sperrzeit kommt nach neuerer Rechtsprechung in Betrach

3. Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag - also ein Vertrag, der nach Aussprache einer Kündigung zur Auseinandersetzung des Arbeitsverhältnisses, geschlossen wurde, führt niemals zu einer Sperrzeit, wenn die vorangegangene Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig war.

Dagegen kann ein Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit nach sich ziehen, wenn die Arbeitgeberkündigung nicht sozial gerechtfertigt war, weil es nach der Rechtsprechung keinen Unterschied macht, ob der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt, oder der Arbeitnehmer per Abwicklungsvertrag den Bestand der Kündigung zusichert.

4. Keine Sperrzeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

Eine Sperrzeit kommt unabhängig von vorstehenden Erwägungen dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund darlegen kann. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Umstände gegeben sind, die eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar erscheinen lassen. Als wichtige Gründe kamen in der Vergangenheit beispielsweise Mobbing oder der Umzug zu einem nichtehelichen Lebenspartner in Frage. Aber auch ganz anders gelagerte Sachverhalte kamen zum Tragen. Eine allgemeine Regel, wann ein wichtiger Grund vorliegt, lässt sich präziser als oben geschehen, nicht aufstellen. Insoweit ist immer eine Einzelfallbetrachtung erforderlich.

Die Arbeitsverwaltung sieht in ihren Durchführungshinweisen als Folge neuerer Rechtsprechung bei Aufhebungs - und Abwicklungsverträgen einen wichtigen Grund als gegeben an, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde, die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre, im Fall der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde und eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

5. Fazit

Sobald eine Sperrfrist im Raum steht, ist für die Betroffenen anwaltlicher Rat und mitunter anwaltliche Vertretung notwendig. Die Kosten hierfür brauchen niemanden abschrecken: da Arbeitseinkommen nicht vorhanden ist und kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, haben die Betroffenen in aller Regel Anspruch auf Beratungs - und Prozesskostenhilfe.

Der Rechtsanwalt kann im Optimalfall eine Sperre verhindern, oder die Aufhebung einer bereits ausgesprochenen Sperre erreichen. Denkbar ist aber auch eine Kürzung der Sperrzeit. Was in Ihrem Fall möglich ist, klärt ein persönliches Gespräch.

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