Patrick Inhestern

Patrick Inhestern

Rechtsanwalt

Der Kündigungsschutz gewinnt in Zeiten von Massenarbeitslosigkeit immer größere Bedeutung. Weil es mehr Arbeit Suchende als Stellenangebote gibt, ist es häufig schwierig, bei Verlust des Arbeitsplatzes eine adäquate anderweitige Beschäftigung zu finden. Deswegen ist im Kündigungsfall das Interesse an dem Erhalt des Arbeitsplatzes von überragender Bedeutung. Dies gilt insbesondere bei laufenden Unterhaltspflichten und Kreditbelastungen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fasst bundeseinheitlich den Kündigungsschutz zusammen. Das Kündigungsschutzgesetz kennt die verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Je nach Fall kann unter Berufung auf das Kündigungsschutzgesetz die Kündigung unwirksam sein; das Arbeitsverhältnis wird dann unter gleichen Bedingungen fortgesetzt. Nachstehend sollen die wichtigsten Fragen beantwortet werden, um eine Entscheidungshilfe für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu geben.

  1. Ist das Kündigungsschutzgesetz auf meine Kündigung anwendbar?
  2. Welche Frist muss ich bei einer Klage unbedingt beachten?
  3. Wann kann ich die Kündigungsschutzklage gewinnen?
  4. Ziel der Kündigungsschutzklage: Weiterbeschäftigung oder Abfindung?
  5. Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Angestellte in leitender Stellung?
  6. Kann ich auch dann eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist?
  7. Brauche ich einen Rechtsanwalt für die Kündigungsschutzklage?
  8. Wer bezahlt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?

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a. Ist das Kündigungsschutzgesetz auf meine Kündigung anwendbar?

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn

  • der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war und
  • in dem Betrieb oder Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für die Kündigung ebenso wie für die Änderungskündigung.

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b. Welche Frist muss ich bei einer Klage unbedingt beachten?

Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht erhoben werden. Wer diese Frist versäumt, kann später nur dann ausnahmsweise mit der Klage zugelassen werden, wenn er die Klage nicht rechtzeitig erheben konnte.

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c. Wann kann ich die Kündigungsschutzklage gewinnen?

Grundsätzlich und vorab lässt sagen, dass die Chancen - verglichen mit anderen Prozessen - überdurchschnittlich gut sind. Das hat zwei Gründe: Zum einen sind die Arbeitsgerichte grundsätzlich arbeitnehmerfreundlich. Zum anderen muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen, was oft sehr schwierig ist.

Nach dem Gesetz ist eine Kündigung dann rechtswidrig, wenn sie nicht gerechtfertigt ist. Dabei gibt es drei Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können:

  1. Verhaltensbedingte Kündigung (nachfolgend aa)
  2. Personenbedingte Kündigung (nachfolgend bb)
  3. Betriebsbedingte Kündigung (nachfolgend cc)
  4. Schließlich kann die Kündigung unwirksam sein, weil der Betriebsrat nicht angehört wurde oder zwar angehört wurde, aber der Kündigung widersprochen hat (nachfolgend dd)

Erfüllt die Kündigung diese Voraussetzungen nicht, wird der Kündigungsschutzprozess voraussichtlich gewonnen.

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aa) Verhaltensbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die verhaltensbedingte Kündigung muss - wie der Name schon sagt - durch das vertragswidrige "Verhalten" des Arbeitnehmers begründet sein. Dabei muss bedacht werden, dass nicht jedes vertragswidrige Verhalten diese Kündigung rechtfertigt. Das hat seinen einfachen Grund darin, dass wohl in fast jedem länger dauernden Arbeitsverhältnis Vertragsverletzungen begangen werden, z.B. unerlaubte private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Deswegen ist diese Kündigung regelmäßig nur dann gerechtfertigt, wenn zuvor eine Abmahnung ergangen ist. Viele Arbeitgeber mahnen vor einer Kündigung nicht ab. Sehr viele mahnen auch falsch ab.

Ist nicht oder falsch abgemahnt, wird die Kündigungsschutzklage regelmäßig Erfolg haben. Liegt eine wirksame Abmahnung vor, ist zu prüfen, ob im Übrigen Vertragsverletzungen vorliegen, die die Kündigung rechtfertigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann z.B. begründet sein durch: - Begehung von Straftaten (z.B. Diebstahl im Betrieb, sog. Mitarbeiterdiebstahl) - unerlaubte private Nutzung von Email und Internet am Arbeitsplatz - Arbeitsverweigerung - wiederholt verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz - sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - unerlaubte Weitergabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen - Vortäuschen einer Krankheit - wiederholtes unentschuldigtes Fehlen Dies sind jedoch nur Beispiele aus einer Vielzahl dazu ergangener Gerichtsurteile. Auch darf nicht angenommen werden, dass bei jedem vorgenannten Verstoß die Kündigung gerechtfertigt ist. Dies muss in jedem Einzelfall geprüft werden.

Hier gewinnt besondere Bedeutung, dass der Arbeitgeber die Beweislast trägt. Kann der Arbeitgeber seine Behauptungen nicht beweisen, verliert er den Prozess.

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bb) Personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die personenbedingte Kündigung wird darauf gestützt, dass in der Person des Arbeitnehmers Gründe liegen, nach denen künftig die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann. Typische Fälle für die personenbedingte Kündigung sind - Langanhaltende Krankheit (regelmäßig erst zulässig nach Ablauf der sechswöchigen Frist bei negativer Gesundheitsprognose) - häufige Kurzerkrankungen (regelmäßig erst zulässig, wenn über zumindest zwei Jahre jährlich Lohnfortzahlungen für länger als sechs Wochen wegen Erkrankung erfolgt sind und daneben eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist) - Dauernde Leistungsunfähigkeit (z.B. Erblindung, dauerhafte Verletzung) - Entziehung der Fahrerlaubnis bei einer Tätigkeit, für die ein Führerschein erforderlich ist (aber nur, wenn keine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht).

Diese Gründe sind nicht abschließend, aber typisch. Dabei muss immer darauf hingewiesen werden, dass in jedem Einzelfall das Gericht vom Vorliegen dieser Gründe überzeugt werden muss. Auch hier gilt:

Kann der Arbeitgeber seine Behauptungen nicht beweisen, wird er den Prozess verlieren.

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cc) Betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die betriebsbedingte Kündigung ist zurückzuführen auf unternehmerische Entscheidungen wie Rationalisierung oder Betriebsstilllegung oder Anpassungen an konjunkturelle Veränderungen wie Auftragsrückgänge. Die Kündigung muss wegen der wirtschaftlichen Lage des Betriebes unvermeidbar ("dringend") sein. Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer. Dabei geht das Gesetz davon aus, dass diejenigen Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit und hohen Unterhaltspflichten von den Folgen einer Kündigung härter getroffen werden als junge, ungebundene und kinderlose Arbeitnehmer. Letztere müssen deswegen im Rahmen der Auswahl bevorzugt gekündigt werden. Nach dem Gesetz sind folgende Kriterien zu berücksichtigen: - Dauer der Betriebszugehörigkeit - Lebensalter - Unterhaltspflichten und - Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Verstößt die von dem Arbeitgeber vorgenommene Auswahl gegen diese Grundsätze, bestehen gute Aussichten, den Prozess zu gewinnen.

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dd) Fehlende Anhörung des Betriebsrates zur Kündigung oder Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung

Nach dem Gesetz (§ 102 BetrVG) muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer beabsichtigten Kündigung anhören. Hat der Arbeitgeber - selbst wenn die Kündigung im Übrigen gerechtfertigt wäre - diese Anhörung unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall sollte nicht gezögert werden, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass der Betriebsrat zwar angehört wurde, dieser aber der Kündigung innerhalb einer Woche widersprochen hat. In diesem Fall ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt und der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Auch in diesem Fall bestehen gute Aussichten für einen Kündigungsschutzprozess.

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d. Ziel der Kündigungsschutzklage: Weiterbeschäftigung oder Abfindung?

In dem Kündigungsschutzprozess stellt sich regelmäßig schnell heraus, ob eine weitere Zusammenarbeit überhaupt möglich ist. Denn selbst wenn eine Kündigung rechtswidrig sein sollte, das Tischtuch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber zerschnitten ist, wird eine dauerhafte Zusammenarbeit für die Zukunft kaum möglich sein. In diesem Fall konzentriert sich der Kündigungsschutzprozess darauf, dass Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung aufzulösen. Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung sind dann die Chancen für das Obsiegen in dem Prozess und die Dauer der Betriebszugehörigkeit von maßgebender Bedeutung. Unter Mitwirkung des Gerichts werden Kündigungsschutzprozesse dann sehr häufig durch einen Vergleich beendet, in dem die Höhe der Abfindung und die Modalitäten ihrer Auszahlung geregelt sind.

Sollte sich dagegen herausstellen, dass eine einvernehmliche Zusammenarbeit auch künftig möglich sein kann, wird das Ziel der Kündigungsschutzklage dann häufig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sein. Dies kommt häufiger bei größeren Unternehmen mit eigenen Personalabteilungen in Betracht, in denen das Verhältnis zwischen "Chef" und Angestelltem nicht so persönlich ist, wie das häufig bei kleineren Betrieben der Fall sein wird.

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e. Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Angestellte in leitender Stellung?

Nach § 14 KSchG gelten vorstehende Erwägungen weitgehend auch für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Vor jeder Kündigung ist bei diesem Personenkreis der Sprecherausschuss zu hören. Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam.  

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f. Kann ich auch dann eine Kündigungsschutzklage erheben, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist?

Soweit das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar ist (s.o. 1), kann ebenfalls eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Diese kann jedoch nicht damit begründet werden, dass ein Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz vorliegt. In diesen Fällen ist häufig die Begründung, dass die Kündigung unter Verstoß gegen die Kündigungsfristen ergangen ist. Denn ein Arbeitsverhältnis kann in der Regel nur beendet werden unter Beachtung der Kündigungsfristen, die entweder dem Gesetz (§ 622 BGB) oder einem Tarifvertrag zu entnehmen sind.

Hat der Arbeitgeber hier eine zu kurze Frist angenommen, kann Klage erhoben werden mit dem Ziel, dass die Kündigung zumindest zu dem vom Arbeitgeber benannten Zeitpunkt unwirksam ist. Dann ist regelmäßig der zulässige Kündigungszeitpunkt zu ermitteln. Bis dahin kann der Arbeitnehmer dann seinen Lohn verlangen.

Auch ist es denkbar, dass die Kündigung insgesamt unwirksam ist, weil sie gegen die erforderlichen Formalien verstößt. Auch dann kann Kündigungsschutzklage erhoben werden mit dem Ziel der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

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g. Brauche ich einen Rechtsanwalt für die Kündigungsschutzklage? 

Nach dem Gesetz kann man vor dem Arbeitsgericht eine Klage ohne Anwalt erheben, insofern also nein. Für einen erfolgreichen Prozess ist jedoch die Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe zur Erreichung der angestrebten Ziele empfehlenswert. Dies hat folgende Gründe:

  • der Rechtsanwalt hat in der Regel Erfahrung bei dem Aushandeln von Abfindungen
  • der Rechtsanwalt überwacht und kontrolliert alle Fristen und Termine
  • der Arbeitsgerichtsprozess setzt die Kenntnis vieler Gerichtsentscheidungen voraus, die der juristische Laie nicht kennt. In vielen Fällen kämpft der Arbeitnehmer hier ohne anwaltliche Hilfe allein auf verlorenem Boden
  • der Rechtsanwalt kann anlässlich des Prozesses gleich weitere Fragen "miterledigen", z.B. Zeugniserteilung, Abwicklung des Vergleichs, Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitgeber bei Nichtzahlung usw.

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h. Wer bezahlt die Kosten einer Kündigungsschutzklage?

Vor dem Arbeitsgericht gilt der Grundsatz: Jeder trägt seine Kosten selbst. Das bedeutet: Nimmt sich der Arbeitnehmer einen Anwalt, muss er seinen Anwalt selbst bezahlen, egal ob er die Klage gewinnt oder verliert.

Die Idee dabei ist, dass der Arbeitnehmer nicht aus Angst vor hohen Kosten im Falle des Unterliegens generell von einer Klage abgehalten werden soll. Der Arbeitnehmer kann jedoch in zwei Fällen von seinen eigenen Anwaltskosten befreit werden. Zum einen, wenn der Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat. Zum anderen, wenn der Arbeitnehmer Prozesskostenhilfe bekommt. In diesem Fall prüft das Gericht, ob der Arbeitnehmer nach Abzug aller abzugsfähigen Ausgaben die Kosten des Prozesses tragen kann. Gerade bei kleinen und mittleren Einkommen und Unterhaltspflichten wird Prozesskostenhilfe in der Regel bewilligt.

Den Prozesskostenhilfeantrag kann der Anwalt für Sie mit der Klage verbinden.

Oder benötigen Sie Hilfe in anderen Rechtsgebieten? Ich helfe Ihnen auch als Fachanwalt für Sozialrecht in Hannover und auch als Fachanwalt für Familienrecht in Hannover! Sie können auch zurück zu meinem Angebot als Anwalt für Arbeitsrecht in Hannover!

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