Patrick Inhestern

Patrick Inhestern

Rechtsanwalt

Die Betriebsratsanhörung bei Kündigungen - Ein Überblick

In deutschen Unternehmen mit Betriebsrat ist nach dem geltenden Betriebsverfassungsgesetz gemäß dem dort befindlichen § 102 Absatz 1 - 3 vor jeder ordentlichen, außerordentlichen, bedingten Kündigung und Änderungskündigung der Betriebsrat anzuhören. Diese zwingende und unabdingbare gesetzliche Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist deshalb so bedeutsam, weil Fehler in der durchgeführten Betriebsratsanhörung im nachhinein im Gegensatz zu anderen denkbaren Mängeln einer Kündigung nicht mehr heilbar sind.

Ist die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, scheitert also die Kündigung. Unter Umständen ist sogar Lohn zu zahlen, ohne dass dafür gearbeitet wurde.

Dieser Artikel soll helfen, Fehler in diesem Bereich überprüfen zu können und zu vermeiden. Im folgenden sind daher zunächst die allgemeinen vom Kündigungsgrund unabhängigen Mitteilungspflichten dargestellt, und anschließend die speziellen von dem einschlägigen Kündigungsgrund abhängigen Mitteilungspflichten.

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a) Allgemeine Mitteilungspflichten des Arbeitgebers

Bei jeder Kündigung ist dem Betriebsrat die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers inklusive aller Sozialdaten mitzuteilen. Hierzu zählen Name, Alter, Familienstand, Beschäftigungsdauer, Kinderzahl. Des weiteren muss der Arbeitgeber mitteilen, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Die Kündigung ist also als ordentliche oder außerordentliche, bedingte oder unbedingte, Beendigungs - oder Änderungskündigung zu bezeichnen. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über die maßgebliche Kündigungsfrist und den beabsichtigten Kündigungstermin informieren. Sind Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen, die besonderen Kündigungsschutz genießen, so muss der Arbeitgeber die Umstände an den Betriebsrat mitteilen, die diesen besonderen Kündigungsschutz begründen, also beispielsweise Schwerbehinderteneigenschaft, Schwangerschaft oder Eigenschaft als Betriebsratsmitglied. Ferner muss der Arbeitgeber erfolgte Abmahnungen und vorliegende Gegendarstellungen des Arbeitnehmers mitteilen. Schließlich muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung angeben. Diese Mitteilungspflicht beschränkt sich nicht auf die wesentlichen Kündigungsgründe, sondern umfasst alle Fakten, die den Arbeitgeber zu der Kündigung der in Rede stehenden Person veranlassen.

Der Arbeitnehmer muss also den Kündigungssachverhalt vollständig an den Betriebsrat weitergeben. Dieser muss nach der Mitteilung des Arbeitgebers in die Lage versetzt sein, ohne eigene Nachforschungen die Substanz der Kündigungsgründe zu prüfen und eine Stellungnahme zu beschließen.

Besondere Mitteilungspflichten des Arbeitgebers sind danach zu differenzieren, ob eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung beabsichtigt ist.

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b) Besondere Mitteilungspflichten bei betriebsbedingter Kündigung

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung obliegt es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat darzulegen, inwieweit bei außerbetrieblichen Gründen wie Auftragsmangel oder Umsatzrückgang oder bei innerbetrieblichen Gründen wie Gewinnverfall und Rationalisierung diese Gründe und ihre Auswirkung auf den in Wegfall geratenen Arbeitsplatz näher erläutern. Der Arbeitgeber muss konkret sagen können, warum gerade die von ihm angeführten betrieblichen Gründe speziell zu dem Wegfall des von der Kündigung betroffenen Arbeitsplatz führen sollen. Ist im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchzuführen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über die Gründe zu informieren, die zur Auswahl gerade des betroffenen Arbeitnehmers geführt haben.

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c) Besondere Mitteilungspflichten bei verhaltensbedingter Kündigung

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung ist dem Betriebsrat insbesondere mitzuteilen, wann und warum der Arbeitnehmer bereits abgemahnt worden ist. Des weiteren muss der Arbeitgeber die die Kündigung begründenden Vorfälle genau angeben. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat weiter mitteilen, zu welchem Ergebnis eigene Nachforschungen zur Ermittlung des Kündigungssachverhalts geführt haben. Können also etwaige Zeugen den erhobenen Pflichtwidrigkeitsvorwurf nicht bestätigen, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber informieren. Gelingt dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer nicht der Nachweis der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeit, und beabsichtigt der Arbeitgeber aus diesem Anlass eine Kündigung allein aufgrund des Verdachts gegen einen bestimmten Arbeitnehmer, so ist der Arbeitgeber gehalten, dem Betriebsrat die Umstände mitzuteilen, die den Verdacht begründen.

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d) Besondere Mitteilungspflichten bei personenbedingter Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die in der Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten detailliert auflisten. Pauschale Floskeln, die massive Fehlzeiten beschreiben sollen, genügen nicht. Wenn dem Arbeitgeber die Art der jeweiligen Erkrankung des Arbeitgebers bekannt ist, dann ist er verpflichtet, diese dem Betriebsrat mitzuteilen. Dieser soll gegebenenfalls aus der Art der Erkrankungen Schlüsse hinsichtlich zukünftiger Fehlzeiten ziehen können. Das BAG ist hier etwas restriktiver und lässt die Darlegung vergangener Fehlzeiten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber genügen, da sich hieraus eine Indizwirkung für die Zukunft ergebe. Des weiteren muss der Arbeitgeber diejenigen konkreten Umstände mitteilen, die wirtschaftliche Belastungen, Störungen des Betriebsablaufs oder sonstige Beeinträchtigungen belegen sollen. Hierzu zählt beispielsweise die Höhe der Kosten der Lohnfortzahlung. Wird eine personenbedingte Kündigung, die hinsichtlich der Fehlzeiten begründet wäre, mit erheblichen wirtschaftlichen Belastungen begründet, und der Arbeitgeber unterlässt es, die Höhe der Lohnfortzahlungskosten mitzuteilen, so scheitert die Kündigung.

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e) Besondere Mitteilungspflichten bei Änderungskündigung

Im Fall einer beabsichtigten Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zum einen die für die Kündigung maßgebenden Gründe mitteilen, zum anderen muss er ihn über das Änderungsangebot informieren. Nur die Kenntnis des Änderungsangebotes eröffnet dem Betriebsrat die Möglichkeit der Prüfung der Tragweite der Kündigung für den betroffenen Arbeitnehmer, und macht so eine Entscheidung über einen Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung möglich. Ist seitens des Arbeitnehmers eine Beendigungskündigung für den Fall der Ablehnung des Änderungsangebotes geplant, und ist hierfür keine neue Betriebsratsanhörung seitens des Arbeitgebers angedacht, so muss der Arbeitgeber die Absicht der Aussprache einer Beendigungskündigung deutlich zum Ausdruck bringen.

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f) Fazit

Bei der Durchführung der Betriebsratsanhörung sind wegen der Vielfalt der mitzuteilen Daten und Umstände erhebliche Fehler möglich. Diese lassen sich aber durch fundierte anwaltliche Beratung vermeiden.

Als diesbezüglich Ratsuchender sind Sie in unserer Kanzlei herzlich willkommen.

 

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