Patrick Inhestern

Patrick Inhestern

Rechtsanwalt

Das Antidiskriminierungsgesetz sanktioniert auch in Stellenanzeigen enthaltene Diskriminierungen. Dieser Beitrag möchte aufzeigen, wann eine Stellenanzeige diskriminierend ist, und welche Folgen daraus erwachsen.

1.  Diskriminierungsverbot in § 11 AGG

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber natürlich frei, für die von ihm zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil zu entwickeln, einen Aufgabenbereich zu bestimmen und den Ablauf des Bewerbungsverfahrens festzulegen. Diese Befugnis wird durch das Antidiskriminierungsgesetz begrenzt.

Nach §§ 11, 7 Abs. 1, 1 Abs. 1 AGG dürfen Arbeitsplätze nicht so ausgeschrieben werden, dass sie aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität benachteiligend sind. Daraus ergibt sich, dass ein Arbeitgeber im Rahmen einer Arbeitsplatzausschreibung nur derartige Informationen abfragen darf, die außerhalb der in § 1 AGG und oben genannten Merkmale liegen.

a. Diskriminierung wegen des Geschlechts

Praktisch am bedeutsamsten ist die Diskriminierung wegen des Geschlechts. Diese liegt  grundsätzlich dann vor, wenn der Arbeitgeber in seiner Arbeitsplatzausschreibung keine geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen verwendet. Zu nennen sind hier beispielhaft Gesuche für Krankenschwestern, Rechtsanwältinnen, Sekretärinnen oder Kindergärtnerinnen. Teuer zu stehen kam einem Arbeitgeber auch schon die Suche nach einer Röntgenassistentin.

Allerdings soll eine Diskriminierung ungeachtet des vom Arbeitgeber gewählten Geschlechts der Berufsbezeichnung dann nicht vorliegen, wenn ausdrücklich im Stellenangebot erwähnt ist, dass ungeachtet der Form der Berufsbezeichnung Bewerber beider Geschlechter erwünscht sind. Ebenso soll der Arbeitgeber eine Diskriminierung vermeiden, wenn er hinter der Berufsbezeichnung das Kürzel "(m/ w)" platziert.

b. Diskriminierung wegen Alters

Nahezu ebenso häufig kommt die Diskriminierung wegen Alters vor. Benachteiligend sind insoweit Ausschreibungen mit nachstehenden Wortlauten: "Verkaufsprofis im Alter zwischen 22 und 30 Jahre gesucht", "Verkaufsleiter zwischen 25 und 40 Jahren gesucht", " Key Account Manager bis 45 Jahre gesucht", " Auslieferungsfahrer bis 35 Jahre" gesucht. Ebenso diskriminierend können Umschreibungen sein wie" "Junge, dynamische Führungskraft gesucht", "ein junges Team erwartet Sie" oder "mindestens fünf Jahre Berufserfahrung". Selbst die Begriffe "flexiblel und belastbar" können insoweit im Einzelfall Wirkung entfalten.  Problematisch ist auch der umgekehrte Fall, in dem jemand " bis 24 Jahre" gesucht wird. Schließlich indirekt diskriminierend können Formulierungen wie " Studium gerade abgeschlossen" oder " erste Berufserfahrung wünschenswert" sein.

c. Diskriminierung wegen Behinderung

Weniger bedeutsam und damit weniger beispielintensiv ist die Diskriminierung wegen Behinderung. Das Verlangen nach einem "Führerschein" könnte je nach Art der Behinderung möglicherweise behinderte Menschen ausschließen. Vergangenheit aufgrund von Diskriminierung könnte auch die auch die umgekehrt diskriminierende Formulierung "Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt!" sein.

d. Diskriminierung wegen Rasse, Religion, sexueller Identität

Ebenso weniger bedeutsam sind Diskriminierungen wegen Rasse und ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung und sexueller Identität. Bislang unklar ist, ob die Aufforderung des Arbeitgebers, der Bewerbung ein Lichtbild beizufügen eine Diskriminierung darstellt. Aus einem Lichtbild könnten Alter, Rasse und ethnischer Herkunft und unter Umständen Religion ersichtlich sein. Dies spricht dafür, hier eine Diskriminierung zu bejahen. Erste diesbezügliche Gerichtsentscheidungen bleiben abzuwarten. Eindeutig diskriminierend sind Formulierungen wie "keine Neger", "nur deutsche Arbeitnehmer gesucht", " keine Ausländer". Auch die gezielte Suche nach "Singles" oder "Putzfrau, ledig" dürfte diskriminierend. Gleiches gilt für den Ausschluss von " Schwulen" oder "Lesben" aus dem Kreis der Bewerber.

2. Keine sachliche Rechtfertigung der Benachteiligung

Vom Vorwurf der ungerechtfertigten unterschiedlichen Behandlung wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität kann der Arbeitgeber jedoch frei werden, wenn die Diskriminierung nach §§ 8,9,10 AGG gerechtfertigt ist. Der § 8 AGG lässt eine Diskriminierung zu, wenn ihr Grund eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. So darf eine Damenunterwäscheverkäuferin ebenso weiblich sein wie die Pflegerin in der gynäkologischen Klinik mit fast ausschließlich muslimischen Patienten. § 9 AGG bezieht sich indes nur auf die Zulassung unterschiedlicher Behandlung wegen Religion und Weltanschauung. So dürfte es bei einem religiös gebundenem Arbeitgeber, beispielsweise einem Altenheim in der Trägerschaft der katholischen Kirche zulässig sein, von seinen Arbeitnehmern die katholische Konfession jedenfalls dann zu verlangen, wenn die Konfession im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies dürfte auf den Geistlichen des Hauses zutreffen.

Unstreitig dürfte es auch dem Zentralrat der Juden nicht zumutbar sein, Bewerbungen von Moslems im Bereich des Personenschutzes zu berücksichtigen. Schließlich ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters dann zulässig, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Hier ist an den Kranich zu denken, der derzeit keine Piloten über 60 Jahre beschäftigt. Das legitime Ziel, was verfolgt wird, ist, dass Ballungsräume verschont von Flugzeugabstürzen im großen Stil bleiben. Derzeit haben Gerichte zu klären, ob die altersmäßige Ungleichbehandlung auch objektiv und angemessen ist. Die in den 8 bis 10 AGG genannten Rechtfertigungsgründe sind abschließend.

3. Geeignetheit des Bewerbers

Der Bewerber muss für die ausgeschriebene Stelle ernsthaft geeignet sein. Dies setzt zum einen voraus, dass eine dem Anforderungsprofil entsprechende Bewerbung stattgefunden hat. Dies ist jedenfalls zu verneinen, wenn der Arbeitgeber ein Anschreiben mit Lebenslauf und sämtlichen Abschlusszeugnissen in einer Mappe gefordert hat, und der Bewerber hat mit einem fünfzeiligen Fax seinen Einstellungswunsch zum Besten gegeben hat. Zum anderen muss der Bewerber fachlich qualifiziert sein. Er muss also dem vom Arbeitgeber geforderten Stellenprofil weitestgehend entsprechen. Dies ist nicht der Fall bei einem Raumpfleger, der sich als Diplom-Ingenieur für Luftfahrtechnik bewirbt.

4. Nichteinstellung des Bewerbers

Natürlich kommt eine Diskriminierung und damit der Schadensersatzanspruch und der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG nur dann in Betracht, wenn der Bewerber nicht eingestellt wurde.

5. Folge: Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG

Zunächst kann der Diskriminierte Schadensersatz nach § 15 I AGG verlangen. Hierbei ist zusätzliche Voraussetzung, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung verschuldet hat. Einfache Fahrlässigkeit genügt insoweit.  Gerade bei der fehlgeschlagenen Bewerbung dürfte ein Schaden zumeist nicht vorliegen, und wenn doch, dann allenfalls in Höhe der Bewerbungskosten.

Interessanter ist dagegen der Anspruch aus § 15 II AGG. Dieser Anspruch ist verschuldensunabhängig, und gerichtet auf eine angemessene Entschädigung in Geld. Der Höhe nach begrenzt ist der Anspruch auf drei Bruttomonatsgehälter, wenn der Diskriminierte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Die Vorschrift macht damit deutlich, dass Diskriminierung kein Kinderspiel ist. Dem Wortlaut nach macht sie es realistisch, drei Bruttomonatsgehälter für eine erlittene Diskriminierung zu verlangen . Keine Grenze setzt die Vorschrift, wenn der bestqualifizierte Bewerber eine Absage erhalten hat. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte mit dem Anspruch auf Entschädigung umgehen. Hinzuweisen ist aber darauf, dass es in der Vergangenheit schon relativ hohe Entschädigungszahlungen - auch noch unter Geltung des § 611 a. F. BGB gegeben hat.

6. Achtung, Fristen!

Für die Geltendmachung von Ansprüchen nach §§ 15 I, II AGG laufen Fristen, und zwar gemäß § 15 IV AGG eine Frist von zwei Monaten für die schriftliche Geltendmachung. Diese Frist beginnt gemäß § 15 IV AGG mit Zugang der Ablehnung.  Innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung muss geklagt werden. Soweit ein Tarifvertrag Geltung hat, können sich aus diesem andere Fristen ergeben.

7. Fazit:

Sie sind Arbeitgeber, und wollen oben genannte Ansprüche gegen sich vermeiden?  Sie sind Arbeitnehmer, und wollen Entschädigung für eine erlittene Diskriminierung? Sprechen Sie mich an!

Oder benötigen Sie Hilfe in anderen Rechtsgebieten? Ich helfe Ihnen auch als Fachanwalt für Sozialrecht in Hannover und auch als Fachanwalt für Familienrecht in Hannover! Sie können auch zurück zu meinem Angebot als Anwalt für Arbeitsrecht in Hannover!


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